Kırmızıdan Turkuaza: Alışılmışın Dışında Bir Çalışma Dünyası Mümkün mü?

Günümüz iş dünyasına baktığımızda, asırlardır süregelen belirli kalıpların hakimiyetini görürüz: Katı hiyerarşiler, tepeden inme kararlar, sıkı kontrol mekanizmaları, yoğun rekabet ve çoğu zaman bireyin potansiyelini tam olarak ortaya koymasına izin vermeyen, onu sadece sistemin bir dişlisi olarak gören yapılar... Peki, insanlığın kolektif bilinci evrildikçe, birlikte çalışma ve organize olma biçimlerimiz de bu evrime ayak uydurabilir mi? Daha insancıl, daha anlamlı, daha esnek, daha verimli ve daha bütüncül organizasyonlar kurmak mümkün müdür? İşte bu can alıcı sorulara cevap arayan Belçikalı düşünür Frederic Laloux, 2014'te yayınladığı ve kısa sürede küresel bir etki yaratan "Organizasyonları Yeniden Keşfetmek" (Reinventing Organizations) adlı kitabıyla, mevcut paradigmalarımızı sorgulamaya ve ufukta beliren yeni olasılıkları keşfetmeye davet ediyor.

Laloux, insanlık tarihini bir mercek altına alarak, tıpkı bireysel ve toplumsal bilincimizin gelişmesi gibi, organizasyonel modellerimizin de belirli aşamalardan geçerek evrildiğini savunuyor. Bu farklı evrimsel aşamaları ve onlara karşılık gelen dünya görüşlerini, yönetim anlayışlarını ve yapısal özellikleri anlamak için ise akılda kalıcı bir renk kodlu sistem öneriyor. Bu sistem, bize sadece nereden geldiğimizi değil, aynı zamanda nereye doğru gidebileceğimizi gösteren değerli bir harita sunuyor.

Laloux'nun modeli, insanlığın en ilkel organize olma biçimlerinden başlar. Kırmızı (Dürtüsel) paradigma, gücün merkezde toplandığı, liderin (şefin) korku ve mutlak otorite ile hüküm sürdüğü, ani tepkiler ve kısa vadeli çıkarların yön verdiği yapıları tanımlar. Adeta bir "Kurt Sürüsü" gibi işleyen bu organizasyonlarda istikrar kırılgandır, iç çatışmalar yoğundur ve liderin gücünü sürekli ispatlaması gerekir. İş bölümü oldukça basit düzeydedir ve uzun vadeli planlama neredeyse imkansızdır. Bu yapı, kaos ortamlarında veya belirli yasa dışı örgütlenmelerde varlığını sürdürse de karmaşık toplumların ihtiyaçlarına cevap vermekten uzaktır.

İnsanlık tarıma geçip daha büyük ve yerleşik toplumlar kurmaya başladığında, daha öngörülebilir ve istikrarlı yapılara ihtiyaç duydu. İşte bu ihtiyaca cevap olarak Amber (Uyumcu) paradigma doğdu. Bir "Ordu" veya hiyerarşik bir "Kilise" yapısını andıran Amber organizasyonlar, katı kurallar, net tanımlanmış roller, değişmez süreçler ve güçlü bir hiyerarşi üzerine kuruludur. Burada esas olan bireysel inisiyatif değil, gruba uyum, otoriteye itaat ve mevcut düzenin korunmasıdır. Kararlar tepeden alınır ve aşağıya doğru iletilir. Bu paradigma, insanlığa ilk kez büyük ölçekli, istikrarlı ve tekrarlanabilir süreçlere dayalı organizasyonlar (devletler, bürokrasiler, büyük inşaat projeleri vb.) kurma yeteneği kazandırmıştır. Ancak Amber yapılar, değişime karşı oldukça dirençlidir, yeniliklere kapalıdır ve bireylerin yaratıcılığını veya farklılıklarını bastırma eğilimindedir. Herkesin belirlenmiş rolüne sıkı sıkıya bağlı kalması beklenir.

Aydınlanma ve Sanayi Devrimi ile birlikte, bireysel başarı, rekabet, akılcılık ve bilimsel ilerleme gibi değerlerin yükselişi, Turuncu (Başarı) paradigmasının doğuşuna zemin hazırladı. Günümüz iş dünyasının ve kapitalist sistemin baskın modeli olan Turuncu, organizasyonu hedeflerine en verimli şekilde ulaşmak için tasarlanmış bir "Makine" gibi görür. Anahtar kelimeler; kâr, büyüme, pazar payı, etkinlik, inovasyon (ama genellikle rekabet avantajı sağlamak için bir araç olarak) ve liyakattir. Yönetim, ölçülebilir hedefler ve performans değerlendirmeleri üzerinden yapılır. Hiyerarşi devam etmekle birlikte, proje bazlı veya fonksiyonel matris yapılarla daha esnek hale gelebilir. Turuncu paradigma, insanlığa eşi görülmemiş bir maddi refah ve teknolojik ilerleme getirmiş olsa da sıklıkla aşırı rekabetçilik, kısa vadeli odaklanma, çalışanların makinenin dişlileri gibi görülmesi, etik sorunlar ve çevresel tahribat gibi olumsuz sonuçlarla da eleştirilir. Sürekli büyüme ve kazanma hırsı, insani değerleri ve uzun vadeli sürdürülebilirliği göz ardı etme riski taşır.

Turuncu paradigmanın yarattığı bu olumsuzluklara ve eşitsizliklere bir tepki olarak Yeşil (Çoğulcu) paradigma filizlenmiştir. Bir "Aile" metaforuyla anlaşılabilecek Yeşil Organizasyonlar, sadece kâra değil, aynı zamanda değerlere, kültüre, çalışanların mutluluğuna ve güçlendirilmesine odaklanır. Tüm paydaşların (çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler, toplum, çevre) çıkarlarını dengelemeye çalışır. Karar alma süreçlerinde konsensüs arayışı, farklılıklara saygı, eşitlik ve sosyal sorumluluk ön plandadır. Hiyerarşi genellikle devam eder, ancak liderler daha çok hizmetkar lider rolünü benimser ve ekiplerini desteklemeye odaklanır. Pek çok sivil toplum kuruluşu, sosyal girişim, kooperatif ve bazı modern şirketler (özellikle çalışan memnuniyetine ve kurum kültürüne önem verenler) Yeşil paradigmanın özelliklerini sergiler. Yeşil, iş yerine daha fazla insaniyet ve anlam katmış olsa da bazen karar alma süreçlerinin yavaşlaması, herkesi memnun etme çabasının zorluğu veya çatışmalardan kaçınma eğilimi gibi zorluklarla karşılaşabilir.

Frederic Laloux'nun asıl heyecan verici keşfi ve kitabının odak noktası, günümüzün artan karmaşıklığına ve bireylerin derinleşen anlam arayışına cevap verebilecek yeni bir paradigmanın, Turkuaz (Teal)'ın ortaya çıkmakta olduğudur. Laloux, Turkuaz'ı sadece bir sonraki aşama olarak değil, aynı zamanda organizasyonlara bakış açımızda köklü bir değişim olarak tanımlar. Artık organizasyon bir makine (Turuncu) veya bir aile (Yeşil) gibi değil, kendi bilinci, amacı ve evrimsel potansiyeli olan canlı bir organizma veya bir ekosistem gibi görülür. Bu paradigma, dünyada sayıları az da olsa başarılı bir şekilde işleyen öncü organizasyonların incelenmesiyle ortaya konan üç temel ve devrimci atılım üzerine kuruludur:

Birincisi, Öz-Yönetim (Self-Management) ilkesidir. Turkuaz organizasyonlar, geleneksel yönetim hiyerarşisine ve patron-çalışan ilişkisine olan ihtiyacı sorgular ve ortadan kaldırır. Yetki ve sorumluluk, tepedeki birkaç kişide toplanmak yerine, organizasyonun tamamına dağıtılır. Ekipler veya bireyler, kendi işlerini planlama, karar alma, koordine etme ve performanslarını değerlendirme konusunda büyük ölçüde özerktirler. Bu, bir başıboşluk veya kaos anlamına gelmez; aksine, "tavsiye süreci" (karar almadan önce ilgili herkesten ve uzmanlardan tavsiye alma zorunluluğu), şeffaf bilgi akışı, akran temelli geri bildirim ve çatışma çözme mekanizmaları gibi sofistike yapılarla desteklenir. Amaç, bürokratik kontrol yerine, kolektif zekayı ve bireysel sorumluluğu harekete geçirmektir. İnsanların doğal olarak sorumluluk sahibi ve güvenilir olduğu varsayımına dayanır.

İkincisi, Bütünlük arayışıdır. Geleneksel iş yerleri genellikle bizden belirli bir "profesyonel maske" takmamızı, duygularımızı, kişisel hayatımızı, zayıflıklarımızı veya ruhsal arayışlarımızı kapıda bırakmamızı bekler. Turkuaz organizasyonlar ise, insanların işe "bütün" benlikleriyle gelmelerini aktif olarak teşvik eder. Sadece analitik ve rasyonel yönlerimizle değil, aynı zamanda duygusal zekamızla, sezgilerimizle, yaratıcılığımızla ve hatta manevi değerlerimizle de katkıda bulunabileceğimiz bir ortam yaratılmaya çalışılır. İnsanların kendilerini güvende hissettikleri, yargılanma korkusu olmadan otantik olabildikleri, hassasiyetlerini gösterebildikleri ve maskelerini indirebildikleri alanlar oluşturulur. Bu bütünlüğün, çalışanlar arasında daha derin bağlar kurulmasını, yaratıcılığın serbest kalmasını, işe olan bağlılığın artmasını ve daha anlamlı bir çalışma deneyimi yaşanmasını sağladığına inanılır.

Üçüncü ve belki de en felsefi atılım, Evrimsel Amaç kavramıdır. Turkuaz organizasyonlar, sadece hissedar değeri yaratmak, pazar payı kazanmak veya paydaşları memnun etmek gibi dışsal hedeflere odaklanmazlar. Onlar, organizasyonun kendisinin dünyaya sunmak istediği, kendi içinde taşıdığı derin bir varoluş amacına sahip olduğuna inanırlar. Bu amaç, statik bir misyon beyanından ziyade, organizasyonun çevreyle etkileşimi içinde sürekli evrilen bir yöndür. Strateji, artık tepedeki yöneticilerin uzun vadeli tahminler ve analizlerle belirlediği bir plan olmaktan çıkar. Bunun yerine, organizasyondaki herkesin, organizasyonun gitmek istediği yönü "dinlemesi", çevredeki fırsatları ve ihtiyaçları "hissetmesi" ve bu doğrultuda küçük adımlar atarak ve sürekli adapte olarak ilerlemesiyle organik bir şekilde ortaya çıkar. Kararlar, "Bu adım organizasyonun evrimsel amacına hizmet ediyor mu?" veya "Şu anda ortaya çıkmak isteyen nedir?" gibi sorularla yönlendirilir. Amaç, geleceği kontrol etmek ve tahmin etmek yerine, organizasyonun kendi potansiyelini gerçekleştirmesi için ona alan açmak ve rehberlik etmektir. Laloux, Buurtzorg (Hollandalı sağlık kuruluşu), Patagonia (giyim markası), FAVI (Fransız metal parça üreticisi) gibi çeşitli örneklerle bu ilkelerin pratikte nasıl işlediğini gösterir.

Laloux'nun renk modeli, organizasyonların katı kategorilere hapsedilmesi anlamına gelmez. Bu, bir gelişimsel modeldir; yani her aşama, bir öncekini aşarken onun sağlıklı ve işlevsel yönlerini de kendi içine alır ve bütünleştirir. Örneğin, Turkuaz bir organizasyon, Amber'in süreç ve yapı ihtiyacını, Turuncu'nun sonuç odaklılığını ve Yeşil'in insan ilişkilerine verdiği değeri reddetmez, bunları daha üst bir bilinç düzeyinde yeniden yorumlar ve uygular. Ayrıca, hiçbir rengin mutlak anlamda "iyi" veya "kötü" olmadığını anlamak önemlidir. Her paradigma, belirli bir tarihsel dönem, kültürel bağlam, işin doğası ve en önemlisi liderlerin ve çalışanların bilinç düzeyi için uygun veya gerekli olabilir. Bir Kırmızı organizasyonu bir anda Turkuaz yapmaya çalışmak başarısızlığa mahkumdur. Modelin değeri, bize farklı organizasyonel mantıkları anlama, kendi organizasyonumuzun nerede durduğunu teşhis etme ve potansiyel gelişim yönlerini görme konusunda bir harita sunmasıdır. Laloux, teorik çerçevenin yanı sıra, Turkuaz organizasyonların bu üç temel atılımı (öz-yönetim, bütünlük, evrimsel amaç) desteklemek için kullandıkları toplantı yapıları, karar alma mekanizmaları, çatışma çözme yöntemleri, geri bildirim süreçleri, ücretlendirme yaklaşımları gibi somut uygulamaları da detaylandırarak modeli daha pratik hale getirir.

Frederic Laloux'nun "Organizasyonları Yeniden Keşfetmek" çalışması ve sunduğu renk kodlu paradigmalar, bize sadece organizasyonların nasıl evrildiğine dair tarihsel bir bakış sunmakla kalmaz, aynı zamanda gelecekte nasıl daha farklı, daha etkili ve daha insancıl olabileceklerine dair güçlü bir vizyon çizer. Özellikle Turkuaz paradigma, günümüz dünyasının artan karmaşıklığına, çalışanların derinleşen anlam ve özerklik arayışına cevap verebilecek; hiyerarşinin prangalarından kurtulmuş, bireyin bütünlüğüne saygı duyan, yaşayan bir amaç etrafında kenetlenmiş organizasyonların mümkün olabileceğini gösterir. Elbette bu, kolay bir yolculuk değildir. Turkuaz prensiplerini hayata geçirmek, kökleşmiş alışkanlıkları kırmayı, kontrol arzusundan vazgeçmeyi, derin bir güven kültürü oluşturmayı ve hem liderlerden hem de çalışanlardan önemli bir zihniyet dönüşümü gerektirir. Ancak Laloux'nun bize sunduğu bu çerçeve, mevcut modellerimizin sınırlarını görmemizi ve organizasyonlarımızı yeniden hayal etmemizi sağlayan paha biçilmez bir ilham kaynağıdır. Belki de işin ve birlikte çalışmanın geleceği, Kırmızı'nın gücünü yapıcı kullanan, Amber'in düzenini sağlayan, Turuncu'nun hedeflerine ulaşan, Yeşil'in şefkatini taşıyan ve Turkuaz'ın bilgeliğiyle evrilen daha bütüncül yapılarda saklıdır.